第一大誤區：

招聘高端人才是人力資源部的事情；

每一個企業的負責人都知道企業最核心的經營資源是“人，財，產品”。顧名思義“人”是第一位的，特別是高端人才設計到企業的革新、發展和未來，不過分的說一個企業的負責人如果沒有心思放在人才戰略上、那么這個企業永遠不可能長大。

所以說高端人才的招聘是企業總經理級別的負責人直接抓、主要策劃、核心推進的。只有這樣的人才戰略態度才可能吸引更多的高端人才加入團隊，提升團隊整體水平。為企業未來的發展、革新、戰略制定奠定基礎。

第二大誤區：

招聘高端人才通過做廣告可以完成；

很多企業習慣了一種簡單思維模式，就是想要找人做廣告，以為這樣就可以找到希望要的人才，甚至只是簡單地說明崗位性需求。沒有對職位未來的規劃、企業發展的說明、更沒有人才戰略的考慮。那么這種招聘可以說基本停留在招聘工人的水準，和高端人才相距萬里不論多少廣告投入也難有真正的高端人才進入團隊。首先，高端人才是稀缺資源這是不爭的事實，既然是稀缺資源那么一定不會隨便一個廣告就能上門的，一定需要企業用心去尋找、用企業的規劃去打動有共同奮斗夢想的人才。當然每一個企業所能接觸到的人才一定是有限的，那么如何使用好高端人才中介機構進行更大范、更為精準的人才尋訪對于一個企業來說是最為高效的做法。能否合理利用專業機構進行招聘是一個企業決策者在人才戰略上應該具備的最基本素質。

第三大誤區：

招聘高端人才用人才中介是自己人力資源部門的失職；

經常聽到人力資源部的主管被企業的負責人則被完成不了高端人才的招聘指標，但如此緊急的招聘反面卻是沒有任何的招聘預算！企業人力資源部的核心職能主要是基礎員工招聘、員工培訓和素養教育、員工職業規劃和職業水平提升、員工的基礎管理、員工KPI以及職業規劃。這里都不包括高端人才的尋訪和招聘。高端人才來源只有兩個渠道,內部培養和外部引進，別無他途。但是現在這個競爭激烈的商業社會如果完全通過內部培養毋庸置疑時間來不及、也不能更大范圍內獲得更廣闊空間內的人才。所以通過專業機構引進是最好的彌補時間和空間不足的辦法，招聘效率和人才結構同時可控對于企業來說至關重要。

所以讓人力資源部在本職工作上發揮最大作用，有機結合外部人才機構高效完成高端人才的布局是企業負責人的最重要人才戰略思維。

第四大誤區：

人力資源部的基礎員工進行高端人才的第一次面試；

找到一個高端人才的難度毋庸置疑，但是讓一個高端人才對企業失去信心和興趣的最簡單方法就是找一個人力資源部菜鳥員工進行第一次似是而非的候選面試。企業的負責人很多時候都知道人才是企業發展的核心，高端人才更是企業的核心競爭力。但是這樣重要的一個高端人才去企業第一次面試的時候都要先和人力資源部進行第一次接觸，然后人力資源部匯報后第二次面試才可以見到企業的負責人?？赏且粋€對企業發展戰略模糊的人力資源部基礎員工對一個高端人才面試以后人才已經對這個企業失去信息，或者在等人力資源部給領導匯報等待回復中已經被其他企業錄用而錯失良機。