答：
第一大誤區：
招聘高端人才是人力資源部的事情；
每一個企業的負責人都知道企業最核心的經營資源是“人，財，產品”。顧名思義“人”是第一位的，特別是高端人才設計到企業的革新、發展和未來，不過分的說一個企業的負責人如果沒有心思放在人才戰略上、那么這個企業永遠不可能
答：
第二大誤區：招聘高端人才通過做廣告可以完成；
很多企業習慣了一種簡單思維模式，就是想要找人做廣告，以為這樣就可以找到希望要的人才，甚至只是簡單地說明崗位性需求。沒有對職位未來的規劃、企業發展的說明、更沒有人才戰略的考慮。那么這種招聘可以說基本停留在招聘工人的水準，和高端人才相距萬里不論多少廣告投入也難有真正的高端人
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第三大誤區：
招聘高端人才用人才中介是自己人力資源部門的失職；
經常聽到人力資源部的主管被企業的負責人則被完成不了高端人才的招聘指標，但如此緊急的招聘反面卻是沒有任何的招聘預算！企業人力資源部的核心職能主要是基礎員工招聘、員工培訓和素養教育、員工職業規劃和職業水平提升、員工的基礎管理、員工KPI以及職業規劃。這里
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第四大誤區：
人力資源部的基礎員工進行高端人才的第一次面試；
找到一個高端人才的難度毋庸置疑，但是讓一個高端人才對企業失去信心和興趣的最簡單方法就是找一個人力資源部菜鳥員工進行第一次似是而非的候選面試。企業的負責人很多時候都知道人才是企業發展的核心，高端人才更是企業的核心競爭力。但是這樣重要的一個高端人才去企業第
答：
通常技術人才在工作3至5年后，會面臨一些新的選擇或機遇：新人會拜你為師、領導也會部署一些具有指導性質的工作。此時，如果你有意識地提升技術水平、加強自身的管理修為，則有可能成長為綜合性管理者。
如何在提升技術水平的同時又可以學習到管理方面的技能呢？與海外高端技術專家一同共事，會是一個不錯的選擇。
您可以從以下職...
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每天晚上8點到10點之間，你在做什么基本決定著你是薪水見漲，還是薪水見降。
8點到10點之間，是在有目的性閱讀，還是為明天的事情做準備，甚至在充電專業或研習第二專長？不管是哪一樣，都有可能邁向成功，一個非常了解自己需要，同時也懂得善待時間的人不可能是一個無效率的人，而效率在這個時代意味著什么則是不言而喻，一個有效率...
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雇主們與求職者之間，從來就不應該是防守和戒備的關系，而是一個雙向選擇、協作互助的交流過程。小編愿意用自己的經驗來分享求職者們在求職過程中出現的各種狀況（而這些可能導致求職不成功）不僅是一種對工作的認真負責，更是對求職者們的關心，真誠的幫助！所以，請雇主與求職者們相互理解體貼！
以下為大家分享一些在招聘時候遇到的...
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電信、銀行、保險、房地產等“肥水”行業吸引著一批又一批的職場人士蜂擁進入。一些不是相關專業的白領們，在“高薪”的面前鋌而走險，放棄了原來的專業、經驗積累甚至人脈資源，在高收入行業里奮力搏擊，沉沉浮浮，有的人如愿以償，有的人嗆了幾口水，卻最終無功而返，付出了巨大的時間成本...
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“你永遠沒有第二次機會樹立第一印象”。我們會根據與人見面后的最初幾秒或幾分鐘，對他人迅速做出判斷，這種最先的印象對人影響強烈，即“首因效應”。有調查顯示，在招聘面試中，考官對求職者的第一印象會影響其決策，而在日常人際互動中，人們所說的“一見如故”...
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